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Trotz einiger Fortschritte bleibt Diversity in vielen Unternehmen weiterhin eine große Herausforderung. Im Jahr 2019 waren weltweit nur 20 Prozent der Vorstandsmitglieder Frauen. Zudem haben sich durch die Corona-Pandemie Ungleichheiten wieder vergrößert. Mit den dahinterliegenden Mythen als Ursache für dieses Problem haben sich nun die Prüfungs- und Beratungsgesellschaft Mazars sowie der französische Think Tank "Observatory for Gender Balance" genauer beschäftigt.

In ihrem gerade veröffentlichten englischsprachigen Report "Myths and barriers preventing the progression of women" räumen Expert*innen und Führungskräfte mit den folgenden acht Mythen auf, die mehr Geschlechterdiversität in Unternehmen im Weg stehen:

Mythos 1: Frauen besitzen keinen oder weniger Ehrgeiz
Mythos 2: Mutterschaft ist mit einer Führungsposition nicht vereinbar
Mythos 3: Die unsichtbare Frau - es gibt keine kompetente Kandidatin im Talentpool
Mythos 4: Frauen sind risikoscheu
Mythos 5: Teilzeit ist mit einer Führungsrolle nicht vereinbar
Mythos 6: Geschlechtsspezifische Ungleichheiten finden sich hauptsächlich am oberen Ende der Karriereleiter
Mythos 7: Das sind Männerberufe
Mythos 8: Quoten basieren nicht auf Leistung, sind unfair gegenüber Männern und bergen die Gefahr, dass inkompetente Frauen in Schlüsselpositionen gelangen

Es gibt kein "aber" bei Diversity

Im Report berichten Führungskräfte von ihren Erkenntnissen, Beobachtungen, Schwierigkeiten, aber auch ihren Lösungsansätzen und Überzeugungen auf dem langen Weg zur Geschlechtergerechtigkeit. Die männlichen Interviewpartner wurden u. a. darum gebeten, die Aussage "Ich würde gerne mehr Frauen unterstützen, aber ..." zu vervollständigen. "Von den befragten Männern haben 30 Prozent kommentiert, dass es kein 'aber' geben sollte. Sie sagten, dass sie gerne mit Frauen zusammenarbeiten, weil sie oft gut organisiert, einfühlsam sowie entschlossen sind und Kund*innen wie auch Kolleg*innen zuhören. Allerdings räumten sie alle ein, dass es eine ganze Reihe von Hindernissen gibt, die es Frauen erschweren, Führungspositionen zu übernehmen", berichtet Christin Drüke, Co-Autorin des Reports und Partnerin für Diversity & Inclusion bei Mazars in Deutschland.

"Auch wenn es Fortschritte gegeben hat, insbesondere in Ländern, in denen gesetzliche Frauenquoten eingeführt wurden, hat die Corona-Pandemie Ungleichheiten noch verstärkt und bestätigt, dass viele Geschlechterstereotypen fortbestehen und Hindernisse für den Aufstieg von Frauen in die Führungsebene sind", erklärt Marie-Christine Mahéas, Co-Koordinatorin des "Observatory for Gender Balance", Leiterin des Mazars Centre for Diversity & Inclusion und Beraterin von CEOs und Vorständ*innen zu diesem Thema.

Hervé Hélias, CEO und Chairman der Mazars Group, dazu: "Neben Gleichberechtigung und Fairness ist Diversity auch ein wirtschaftlicher Faktor. Sie ist eine Quelle für Aufgeschlossenheit und mehr Performance. Sie fördert den Austausch, neue Visionen und reduziert einseitige Entscheidungen. Diversity ist inzwischen ein grundsätzliches Thema im Unternehmen, das auf höchster Führungsebene behandelt werden muss."

Ist mehr Gesetzgebung der Weg zum Wandel?

Auf nationaler Ebene haben vor allem Länder mit Frauenquoten Fortschritte erzielt. Frankreich setzt in diesem Bereich eine Benchmark und verzeichnet seit 2021 dank des Copé-Zimmermann-Gesetzes einen Frauenanteil von 46 Prozent in den Verwaltungsräten. Verbesserungen konnten auch Italien, Deutschland und Belgien erreichen - dank verbindlicher Quoten.

Caroline de La Marnierre erklärt: "Nach Angaben der UNO könnte das weltweite Bruttoinlandsprodukt um 26 Prozent steigen, wenn die Unterschiede zwischen Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt beseitigt würden. Konkrete Lösungen sind also dringend erforderlich. Um diese Entwicklung anzustoßen, ist es wichtig, auf allen Ebenen präzise und ehrgeizige Ziele für die Gleichstellung der Geschlechter festzulegen und unternehmensintern zu diesem Thema anzuleiten."

"Der Abbau von Hindernissen erfordert einen internationalen Wandel in der Einstellung und in der Art und Weise, wie an Diversity und Inclusion herangegangen wird - der Schwerpunkt sollte weniger auf der Stärkung weiblicher Führungsqualitäten als vielmehr auf systemischen Veränderungen des Arbeitsumfelds und der Geschäftspraktiken liegen", ergänzt Cécile Kossoff, Global Diversity and Inclusion Leader der Mazars Group.

Diversity-Management - ein Self-Assessment-Tool für Führungskräfte

Eine praktische Hilfe für Führungskräfte, die Diversity und Inclusion in ihren Unternehmen fördern wollen, liefert ein Self-Assessment-Tool. Dieses hat Mazars zusammen mit dem "Observatory for Gender Balance" auf Basis seiner "Six measures that work" entwickelt. Im Selbst-Check können Top-Manager*innen online prüfen, ob wirksame Maßnahmen im Unternehmen bereits umgesetzt wurden. Hier den ganzen Report "Myths and barriers preventing the progression of women" lesen.

Über Mazars

Mazars ist eine international integrierte Partnerschaft, die auf die Bereiche Wirtschaftsprüfung, Steuern und Recht¹ sowie Accounting, Financial Advisory und Consulting spezialisiert ist. In Deutschland ist Mazars mit 129 Partner*innen und rund 1.800 Mitarbeiter*innen an zwölf Standorten vertreten und gehört mit einem Jahresumsatz von über 204 Millionen Euro zu den führenden multidisziplinär aufgestellten Prüfungs- und Beratungsgesellschaften.

_{Bild: Use at your Ease auf Pixabay}

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